Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее - Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».
Терминология:
дзо - дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;
Корпорация - совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию - ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;
Руководитель направления - непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;
Знания - информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;
Навыки - применение знаний на практике для достижения требуемого результата;
Компетенция - умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;
Профиль должности - набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.
Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:
Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:
Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;
Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;
в Кадровый резерв Корпорации;
а) Первая группа - Кадровый резерв на высшие руководящие должности - согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):
б) вторая группа - согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):
в) третья группа - резерв номенклатуры руководителей подразделений - утверждается генеральным директором ДЗО:
по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.
Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:
Стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);
Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:
Конкурсный отбор проводится в три этапа:
Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.
Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).
Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.
Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка - Приложение 6).
Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО
Корпорации:
Формирование |
Требования |
Ответственные |
|
формирования |
к организации |
||
каждого этапа |
|||
1. Создание Конкурсной комиссии |
1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей |
Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО |
|
2.Разработка/ актуализация профилей должностей по должностям Кадрового Разработка условий конкурса |
2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений |
Профиль должности по первой группе разрабатывается в оао «ККК», по второй - проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе - проектные группы ДЗО |
|
о формировании резерва на конкурсной основе |
2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности |
Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО |
|
3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО |
3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора |
Генеральный директор ДЗО / президент ОАО |
|
4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв |
4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента |
Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия |
1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора |
1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями |
Конкурсная комиссия |
|
Выдвижение в резерв |
2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв |
о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв
и собеседования с кандидатами |
Конкурсная комиссия |
2.3. Формирование списка Кадрового резерва |
|||
Утверждение |
1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности |
1.1. Оформление протокола, списка резерва |
Конкурсная комиссия |
1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности |
Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом |
||
Предоставление информации |
1.1. Доведение до участников результатов |
Конкурсная комиссия |
|
Обратная связь |
о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам |
1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия |
|
1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития |
Оценка кандидатов для включения в резерв может проводиться с параллельным использованием следующих методов:
Практическая подготовка, которая состоит из:
Самостоятельная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного
в Кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. План самостоятельной подготовки (План самостоятельной подготовки - Приложение № 8) разрабатывается непосредственно самим резервистом совместно с руководителем, исходя из необходимости развития тех или иных компетенций, необходимых для успешной работы на должности, под которые готовится резерв. Самостоятельный план подготовки, подписанный резервистом и руководителем, передается в подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / оао «ККК».
Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:
Предлагаю в копилку примерное положение о кадровом резерве компании малого или среднего бизнеса.
Положение является частью нормативной базы, регламентирующей процессы обучения и развития персонала в компании, и содержит ссылки на другие локальные нормативные документы. Для эффективной работы данного положения также необходимо иметь в наличии пакет шаблонов (приложений).
По желанию заказчика адаптирую данный документ под требования вашей компании, включая разработку шаблонов по работе с кадровым резервом (приложений к положению).
Также в качестве отдельного проекта разработаю нормативную базу вашей компании по процессам обучения и развития, включая процессы оценки.
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
компании ХХХ
И.О. Фамилия
«____»____________201___ г.
Положение о кадровом резерве компании «ХХХ»
I. Общие положения.
II. Этапы подготовки кадрового резерва.
III. Подготовка участников программы кадрового резерва.
IV. Оценка уровня подготовки резервистов.
I. Общие положения
2. Целью подготовки кадрового резерва является:
3. Владельцем бизнес-процесса подготовки кадрового резерва является учебный центр компании. Ключевыми участниками процесса являются руководители подразделений и сотрудники, участвующие в программе подготовки кадрового резерва (резервисты).
4. При подготовке резервистов учебный центр использует следующие методы подготовки без отрыва от основной производственной деятельности.
5. При итоговой оценке участников программы кадрового резерва учебный центр использует методы оценки, указанные в разделе II п.4 Положения об оценке.
6. Учебный центр осуществляет регулярное информирование о ходе программы подготовки кадрового резерва посредством размещения информации на корпоративном портале.
II . Этапы подготовки кадрового резерва
Учебный центр организует и осуществляет подготовку кадрового резерва по следующим этапам.
1.Определение целевых должностей для подготовки резерва.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию.
3. Создание карточек целевых должностей.
4. Отбор кандидатов в кадровый резерв.
5. Оценка кандидатов в кадровый резерв.
6. Закрепление наставника.
7. Подготовка участников программы кадрового резерва.
8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов.
9. Оценка уровня подготовки резервистов.
10. Подведение итогов программы подготовки резервистов.
11. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.
12. Удержание перспективных сотрудников.
1. Определение целевых должностей для подготовки резерва
В перечень целевых должностей для подготовки кадрового резерва входят все вакантные позиции, возникающие по разным основаниям (например, декретный отпуск, предстоящее увольнение, создание новых подразделений, введение нового функционала).
Перечень целевых должностей для подготовки резерва на текущий год утверждается руководством компании.
При определении целевых должностей для подготовки резерва применяется Матрица назначений на должность.
2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию
Для каждой целевой должности должно быть подготовлено не менее 2-х резервистов.
3. Создание карточек целевых должностей
В случае отсутствия карточки целевой должности карточка должности (Приложение 1 к Положению о внутреннем обучении) должна быть разработана руководителем подразделения, для которого осуществляется подготовка по программе кадрового резерва.
4. Отбор кандидатов в кадровый резерв
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв проводится тремя способами:
1) выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;
2) выдвижение сотрудника руководством компании, директором по персоналу, учебным центром;
3) самовыдвижение сотрудника.
Отбор проводится в 2 этапа:
1) предварительный отбор - отбор по соответствию формальным требованиям;
2) основной отбор - оценка кандидатов.
Цель предварительного отбора - оценить формальное соответствие кандидата требованиям для зачисления в кадровый резерв.
Требования для зачисления в кадровый резерв:
5. Оценка кандидатов в кадровый резерв
Цель основного отбора - оценить потенциал (профессиональные и личностные качества) кандидата в соответствии с карточкой должности для каждой позиции.
Учебный центр организует процедуру плановой оценки для сотрудников, чьи кандидатуры прошли предварительный отбор на зачисление в кадровый резерв, в соответствии с Положением об оценке.
Результаты предварительного и итогового отбора кандидатов в кадровый резерв оформляются в карточке отбора в кадровый резерв (Приложение 1).
В результате данного этапа формируется итоговый список участников программы кадрового резерва.
6. Закрепление наставника
За каждым участником программы подготовки кадрового резерва закрепляется наставник из числа более опытных коллег или вышестоящих руководителей. Работа наставников регулируется Положением о наставничестве.
7. Подготовка участников программы кадрового резерва
Целью подготовки участников программы кадрового резерва (см. раздел III настоящего Положения) является повышение их профессиональных и личностных компетенций для успешной работы по целевой должности. Учебный центр совместно с руководителями подразделений разрабатывает следующие программы обучения и развития участников программы кадрового резерва.
Общая программа подготовки разрабатывается на период не менее 1 месяца, индивидуальный план обучения и развития - не менее 2 месяцев. Общая программа подготовки и индивидуальный план обучения и развития согласуются с директором по персоналу и руководством компании. Учебный центр самостоятельно отбирает методы подготовки участников программы (см. раздел I п.4), сообразуясь с целями должности и индивидуальными особенностями сотрудников.
8. Мониторинг эффективности подготовки резервистов
Для оценки прохождения программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит регулярные промежуточные встречи резервистов и их наставников с руководителями подразделения, для работы в котором проходит обучение сотрудник, руководителями службы персонала, руководством компании. При необходимости осуществляется корректировка общей программы подготовки и индивидуального плана обучения и развития резервиста.
9. Оценка уровня подготовки резервистов
По окончании программы подготовки кадрового резерва учебный центр проводит комплексную оценку уровня подготовки резервистов/ реализации программы развития профессиональных и личностных компетенций (см. раздел IV настоящего Положения).
По окончании программы резервист предоставляет обратную связь по итогам прохождения программы подготовки (Приложение 4 к Положению о внутреннем обучении) и передает заполненную анкету в учебный центр. Информация, полученная от резервистов в качестве обратной связи, используется для совершенствования процесса подготовки кадрового резерва в компании.
10. Подведение итогов программы подготовки резервистов
По результатам оценки уровня подготовки резервистов принимаются решения о:
Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем готовности для замещения вакантных целевых должностей.
11. Замещение вакантных должностей участниками программы кадрового резерва
При наличии в компании открытых целевых должностей осуществляется рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов и назначение их на должность.
В течение 2 месяцев после перевода на новую должность учебный центр при необходимости осуществляет адаптацию обученного по программе подготовки кадрового резерва сотрудника на новой должности.
Адаптация на новой должности осуществляется с применением следующих методов:
12. Удержание перспективных сотрудников
При отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых должностей проводятся мероприятия по удержанию перспективных сотрудников в компании.
Программа удержания перспективных сотрудников, успешно прошедших программу подготовки кадрового резерва, включает в себя следующие способы удержания:
При выборе способа удержания учитываются индивидуальные потребности сотрудника.
Результат этапа: продвижение подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение кадрового потенциала компании за счет удержания перспективных сотрудников в кадровом резерве.
1. Для сотрудников, успешно прошедших отбор для участия в программе кадрового резерва, составляется Карта подготовки по программе кадрового резерва, в которую входят следующие документы:
III . Подготовка участников программы кадрового резерва
IV . Оценка уровня подготовки резервистов
1. Критериями прохождения программы подготовки кадрового резерва является следующее:
2. Ведущий менеджер по обучению формирует пакет материалов для проведения оценки уровня подготовки кадрового резерва:
3. Резервист успешно проходит программу подготовки кадрового резерва при получении общего оценочного балла не ниже 4/ 80%.
4. Оценочные мероприятия по результатам прохождения программы кадрового резерва проводятся оценочной комиссией и состоят из следующих разделов:
5. Результаты выполнения оценочных заданий оформляются в оценочных листах (Приложение 2 форма 7).
6. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии оформляются в итоговом оценочном листе по должности (Приложение 2 форма 8). Решение оценочной комиссии подписывается всеми членами оценочной комиссии.
7. Итоги прохождения программы подготовки кадрового резерва и решение оценочной комиссии (Приложение 2 форма 8) представляются генеральному директору. Генеральный директор принимает окончательное решение о прохождении программы кадрового резерва.
8. В случае, если в период прохождения подготовки по программе кадрового резерва выявляется несоответствие сотрудника требованиям целевой должности, непосредственный руководитель по планируемой должности оформляет служебную записку о несоответствии резервиста требованиям целевой должности. Служебная записка согласовывается с директором по персоналу и передается на рассмотрение генеральному директору.
9. В период прохождения подготовки по программе кадрового резерва сотрудник может отказаться от участия в программе.
Разработка документа
Согласование документа
Должность |
Ф.И.О. |
Дата |
Подпись |
|
Ознакомление с документом
Должность |
Ф.И.О. |
Дата |
Подпись |
|
приказом
Московского межрегионального
транспортного прокурора
от 27.08.2018 № 308-к
ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве
Московской межрегиональной транспортной прокуратуры
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение разработано на основании Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», приказов Генерального прокурора Российской Федерации от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора», от 13.03.2018 № 135 «Об утверждении Инструкции по учету кадров прокурорских работников, федеральных государственных гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, и работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах и организациях прокуратуры Российской Федерации» и определяет порядок формирования резерва кадров для замещения вакантной должности прокурорского работника в Московской межрегиональной транспортной прокуратуре (далее - кадровый резерв).
1.2. Целью формирования кадрового резерва является оперативное и своевременное замещение вакантных должностей прокурорских работников Московской межрегиональной транспортной прокуратуры квалифицированными, профессионально подготовленными специалистами.
1.3. Общая организация работы по формированию кадрового резерва возлагается на отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.
1.4. Подбор кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляют транспортные прокуроры (на правах районных), руководители структурных подразделений аппарата прокуратуры, отдел кадров Московской межрегиональной транспортной прокуратуры.
2. Порядок формирования кадрового резерва
2.1. В кадровый резерв подлежат зачислению граждане Российской Федерации, получившие высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе и обладающие необходимыми профессиональными и моральными качествами, способные по состоянию здоровья исполнять возлагаемые на них служебные обязанности.
Кандидат, рассматриваемый для зачисления в кадровый резерв, обязан соблюдать ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением службы в органах и организациях прокуратуры, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции», и статьями 17,18 и 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных служащих.
2.2. Лицо не может быть зачислено в кадровый резерв, если оно:
Имеет гражданство иностранного государства;
Признано решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным;
Лишено решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;
Имело или имеет судимость;
Имеет заболевание, препятствующее поступлению на службу в органы и организации прокуратуры и исполнению служебных обязанностей прокурорского работника;
Состоит в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с работником органа или организации прокуратуры, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
Не представило установленные действующим законодательством сведения или предоставило заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера на себя, супруга(у), несовершеннолетних детей;
Было уволено с государственной службы, из органов прокуратуры, следственного комитета, правоохранительных органов, судов в связи с утратой доверия;
Не проходило военную службу по призыву, не имея на то законных оснований;
Отнесено по итогам профессионального психологического отбора к четвертой группе профессиональной пригодности;
Имеет низкий уровень профессиональных знаний и интеллектуальных способностей.
2.3. Лицо, претендующие на замещение вакантной должности прокурорского работника, представляет транспортному прокурору (на правах районного) (по месту жительства), руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры либо в отдел кадров межрегиональной транспортной прокуратуры документы согласно Приложениям №№ 1-7.
2.4. Представление в отдел кадров неполного комплекта документов, отсутствие необходимых либо предоставление недостоверных сведений является основанием для возвращения документов транспортному прокурору (на правах районного), руководителю структурного подразделения прокуратуры или непосредственно кандидату для устранения недостатков.
2.5. В случае обращения кандидата в кадровый резерв непосредственно к транспортному прокурору (на правах районного) или руководителю структурного подразделения аппарата прокуратуры, последние при наличии оснований направляют на имя межрегионального транспортного прокурора мотивированное ходатайство с рекомендациями о зачислении в кадровый резерв кандидата, с приложением полного перечня требуемых документов и отчета о беседе с кандидатом. В ходатайстве с рекомендациями о зачислении кандидата в кадровый резерв в обязательном порядке отражается соответствие кандидата требованиям, указанным в приказе Генерального прокурора Российской Федерации от 02.11.2011 № 378 «Об утверждении Квалификационной характеристики должности (квалификационных требований к должности) помощника прокурора города, района и приравненного к ним прокурора».
2.6. Транспортные прокуроры (на правах районных) или руководители структурных подразделений в ходе проработки личности кандидата в обязательном порядке направляют запросы в соответствующие органы для проверки данных о возможном привлечении кандидата и его близких родственников к уголовной и административной ответственности, а также иные запросы в случае необходимости.
2.7. Представленный транспортным прокурором (на правах районного), руководителем подразделения аппарата прокуратуры или непосредственно кандидатом комплект документов изучается отделом кадров прокуратуры. При необходимости у кандидата могут быть истребованы дополнительные документы.
2.8. Мероприятия по отбору кандидатов в кадровый резерв прокуратуры включают в себя прохождение следующих этапов:
2.8.1. С целью определения уровня профессиональных знаний, навыков и умений, степени образованности и эрудиции, наличия юридических знаний, общей профессиональной подготовленности по основным направлениям прокурорского надзора кандидат направляется на собеседование с руководителями структурных подразделений аппарата прокуратуры и старшими помощниками межрегионального транспортного прокурора, которые в листе собеседования указывают общее мнение о кандидате и отмечают уровень его общетеоретических знаний.
В случае неудовлетворительного прохождения собеседования (более половины руководителей прокуратуры отметили низкий уровень знаний) рассмотрение вопроса о постановке в кадровый резерв приостанавливается, повторное прохождение собеседования кандидатом возможно не ранее, чем через полгода.
2.8.2. Изучение главным специалистом по мобилизационной работе документов воинского учета военнообязанных кандидатов и подлежащих призыву на военную службу.
В случае установления факта несоблюдения кандидатом требований действующего законодательства о воинской обязанности и военной службе, его кандидатура не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.
2.8.3. Собеседование и изучение личности кандидата старшим помощником межрегионального транспортного прокурора по обеспечению собственной безопасности и физической защиты, которым проводятся проверочные мероприятия в отношении кандидата и его близких родственников, по результатам готовится заключение о наличии или отсутствии обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв.
В случае выявления обстоятельств, препятствующих зачислению кандидата в резерв, кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры.
2.8.4. Психологическое тестирование кандидата, по результатам которого определяется группа его профессиональной пригодности к службе в органах прокуратуры.
Успешное прохождение психодиагностического обследования не исключает необходимость его повторного проведения при решении вопроса о приеме на службу по истечении одного года со дня первичного тестирования.
В случае неудовлетворительного прохождения психологического тестирования (отнесение кандидата к четвертой группе профессиональной пригодности), кандидатура последнего не подлежит дальнейшему рассмотрению, о чем он письменно уведомляется отделом кадров прокуратуры. Повторное психодиагностического обследование проводится не ранее, чем через один год.
2.8.5. Рассмотрение вопроса о зачислении кандидата в кадровый резерв Московским межрегиональным транспортным прокурором на основании представленных кандидатом документов и результатов прохождения проверочных мероприятий, собеседований, психодиагностического обследования.
По результатам межрегиональным транспортным прокурором принимается одно из следующих решений:
Кандидат соответствует предъявляемым требованиям, подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника;
Кандидат не соответствует предъявляемым требованиям и не подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности прокурорского работника.
О принятом решении кандидат уведомляется письменно отделом кадров межрегиональной транспортной прокуратуры.
2.9. Срок нахождения кандидата в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв.
Зачисление в кадровый резерв не влечет обязательств по трудоустройству кандидата в Московскую межрегиональную транспортную прокуратуру, при наличии вакансии кандидатура зачисленного лица рассматривается на должность наравне с другими кандидатами. Время зачисления и период нахождения в кадровом резерве не влияют на очередность трудоустройства.
2.10. Замещение вакантной должности из числа лиц, состоящих в кадровом резерве, производится по решению межрегионального транспортного прокурора после личного собеседования с кандидатом.
2.11. Расходы, связанные с участием кандидата в отборочных мероприятиях по включению в кадровый резерв (проезд к месту проведения собеседования, психологического тестирования и обратно, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
3. Хранение и учет документов кандидатов, зачисленных в резерв. Исключение из резерва
3.1. На лиц, зачисленных в кадровый резерв, отделом кадров формируются личные дела, в которые приобщаются представленные кандидатом документы, проверочные материалы, подготовленные заключения и иные документы. Учет лиц, зачисленных в резерв, ведется в специальном журнале и в электронной форме.
3.2. Личные дела резервистов хранятся в отделе кадров 3 года. Если кандидат в течение этого времени не обратился в отдел кадров с заявлением о продолжении его учета в резерве кадров, не востребованные кандидатами документы подлежат уничтожению по акту, а он исключается из резерва.
Список лиц, зачисленных в кадровый резерв, подлежит пересмотру отделом кадров ежегодно, не позднее 10 февраля.
3.3. Исключение кандидата из кадрового резерва производится по следующим основаниям:
Личное волеизъявление кандидата, путем подачи соответствующего заявления об исключении из кадрового резерва;
Трудоустройство кандидата на вакантную должность прокурорского работника;
Повторный отказ от предложенной для замещения вакантной должности прокурорского работника;
Установление дополнительных сведений, не известных, отсутствующих либо заведомо непредставленных кандидатом на момент принятия решения о зачислении в кадровый резерв, ограничивающих пребывание на государственной службе, службе в органах и организациях прокуратуры в соответствии с законодательством Российской Федерации;
ПОЛОЖЕНИЕ
О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:
Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;
Состав кадрового резерва;
Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.
1.1. Цели создания кадрового резерва:
1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....
1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....
1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....
1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....
1.1.6. Рост производительности труда.
1.1.7. Снижение текучести персонала.
1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.
1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):
1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.
1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....
1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....
1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.
1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.
1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.
1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.
1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.
2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:
2.1.1. …….(должности)
2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:
2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.
3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.
3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):
3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.
3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.
3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:
Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;
Интервью с кандидатом в КР;
В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).
3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).
3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.
3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….
4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:
Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;
4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.
4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.
4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:
- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;
- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;
- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.
4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.
4.6. Рабочая группа:
4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».
4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.
4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …
4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:
4.7.1. Увольнение наставника.
4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.
4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.
4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.
4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:
4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.
4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.
4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.
5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР
5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).
5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …
5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).
5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….
5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:
Готов к должности;
Требуется дополнительное обучение.
5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.
5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:
Готов к работе в должности;
Необходимо дальнейшее обучение;
Исключить из состава КР.
5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….
5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;
Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;
Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.
6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ
6.1. Права резервистов.
6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:
На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;
Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.
6.2. Обязанности резервистов.
6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.
6.3. Права наставников.
6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:
Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;
Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.
6.4. Обязанности наставников.
6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:
Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;
Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;
Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;
Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;
По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;
Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;
Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.
Заполняется резервистом
Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.
Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.
Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.
Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.
В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.
Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:
Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.
Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.
Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.
Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.
1. Общие положения.
Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:
Задачи могут состоять в следующем:
2. Структура.
Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:
Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:
3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.
Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.
4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.
Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.
Целями комиссии могут быть:
В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.
Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:
Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила голосования, а также процедуру принятия окончательного решения.
5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.
Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.
Основаниями для оценки могут быть:
6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.
Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.
Можно установить следующие виды программ:
Сроки обучения могут быть различными.
7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.
Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.
8. Исключение из кадрового резерва.
Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:
В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.
9. Назначение на должность.
Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.
По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:
10. Заключительное положение.
Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.
Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством. Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом. Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.
Повелитель монголов создал величайшую в истории империю, подчинившую в XIII веке огромные пространства Евразии от Японского моря до Черного. Им и его потомками сметены с лица земли великие и древние государства: государство Хорезмшахов, Китайская империя,
Сон, в котором вам является уродливый карлик, предвещает встречу с плохими, недоброжелательными людьми. Разговаривать во сне с карликом – наяву придется иметь дело с человеком, который неприятен вам именно своей убогостью и ничтожностью.Карлик, который ва
Сонник Г.Миллера К чему снится Кот - психологическая интерпретация: Кот - Если женщине приснился прелестный, пушистый, белый котенок - это для нее предзнаменование того, что она путем ловкого обмана будет заманена в расставленную для нее ловушку, но ее зд
Фактическая передача квартиры продавцом покупателю и ее принятие фиксируется актом приема-передачи. Обязанность составлять данный документ содержится в 556 ст. ГК РФ. Акт приема-передачи квартиры, купленной на вторичном рынке, обычно имеет упрощенную стру
Евгений Викторович Осин. Родился 4 октября 1964 года в Москве - умер 17 ноября 2018 года в Москве. Российский певец, музыкант, автор песен. Отец - Виктор Осин, работал водителем троллейбуса. Имеет младшую сестру Альбину. Его дядя был барабанщиком в
Аристотель Многие люди задаются вопросом – в чем смысл жизни? И затем они старательно ищут ответ на этот вопрос, изучая самые разные мнения известных и не очень людей, которые можно найти в многочисленных источниках информации. А мнений на этот счет мног